この記事を読むのに必要な時間は約 9 分です。

トライツブログを毎週掲載するようになって6年以上経ち、およそ250の記事を公開しておりますが、その中でよくみられている記事のひとつが「厳しい上司と優しい上司、どちらが社員をやる気にさせるのか？」です。6年前の記事ではありますが、どのような上司であれば良いのか、あるべきリーダーシップはなにか、というのはいつの時代でも頭痛の種なのでしょう。

さらに、最近では「働き方改革」や各種のハラスメント対策などで、従来は多く見られた「叱正する」「強制する」といった部下指導が問題視されるようになり、ますますリーダーシップのあり方が問われるようになっています。書店や研修などでも「エシカル（倫理的な）リーダーシップ」といった言葉を見かけることが増えてきました。

そのような中、リーダーシップ開発の変遷とこれからのあるべきリーダー育成の考え方を提言している面白いレポートを見つけましたのでご紹介したいと思います。リーダシップ開発はこれからどこに向かうのか、一緒に考えてみましょう

海外調査レポートに見る「リーダーシップ開発」のこれまで

ご紹介するレポートは、リーダーシップの研究と能力開発を専門とするZenger Folkman社の「Leadership Development 6.0」。リーダーシップ開発（Leadership Development）のこれまでの変遷を1.0から5.0の5つに整理し、さらにこれからのトレンドを6.0として提案しています。

それでは、さっそく1.0から5.0までの流れを見てみましょう。

1.0
1900年代中盤からビジネススクールで、短期的な成果創出のための手法として教えられるようになる。

2.0
リーダーに求められる立ち居振る舞いやスキルに基づいたアプローチへと移行する。

3.0
ケーススタディやアクションラーニング、グループディスカッションなど、座学以外の魅力的な学習方法が導入される。

4.0
eラーニングを含めた様々な新技術が登場し、広範囲かつ多くの対象者に効率的に教育できるようになる。

5.0
最近では、大教室で受講者全員に同じことが教えられるのではなく、個人に焦点を当てて個別のニーズに合わせてパーソナライズされた方法へと転換してきている。

この5つのリーダーシップ開発のうち、eラーニングなどの教育手法ではなく、教育の内容そのものが大きく転換しているポイントがあります。

2.0から4.0までの間は「リーダーはかくあるべし」というように、リーダーとしての望ましい行動やスキルを明確にして、それを身に付けるようにしようという教育が主体でした。今でも書店に行くと、カリスマ経営者の考え方や行動をもとにしたものや、EQや状況対応型リーダーシップのように学術研究の結果から望ましい行動を明らかにしたものなど、外部で見つけられた成功モデルを取り入れようとする「外的」なリーダーシップ開発の本がたくさん並んでいます。

その後、5.0になることでリーダーシップ開発の考え方が一変します。自分の過去の経験やそれに基づく価値観を見つめ直し、それをもとに「自分らしいリーダーシップを見つけて実践する」ことが求められるようになってきました。私が知っている限りでこの5.0を最もよく代表するリーダーシップ論が、「True North リーダーたちの羅針盤」（ビル・ジョージ、生産性出版、2017）です。この本は2007年に日本で翻訳出版されたものを再翻訳したもので、2007年に出版されたときの邦題は「リーダーへの旅路―本当の自分、キャリア、価値観の探求」というまさにリーダーシップ開発5.0そのもののタイトルでした。

この5.0のリーダーシップ開発は、個人の内面を探求しそこから自分らしいリーダーシップを見つけるという意味で「内的」なリーダーシップ開発だと言えるでしょう。

このようにリーダーシップ開発は、テクノロジーを活用した教育方法の多様化だけでなく、内容の面でも「外的」な成功モデルに加えて「内的」なパーソナライゼーションが登場するという変化を遂げてきたのです。

これからの「リーダーシップ開発6.0」とは？

記事では続けて、これからのあるべきリーダーシップ開発のモデルとして「6.0」を提唱しています。

6.0
次のステージでは、リーダーシップ開発は企業戦略およびビジネス指標へと直結するようになる。リーダーシップの有効性はそれらの数値によって計測されるようになり、過去のリーダーシップ開発では重視されなかったエビデンスが求められるようになる。

リーダーシップ開発の6.0では、ビジネス指標の改善状況から有効なリーダーシップの活動を見つけ出し、その活動を強化していくものになる、というのがZenger Folkman社の考えです。記事では続けて、実際に6.0の事例として50の組織に所属する5,473人のリーダーを対象に、従業員のコミットメント（関与度合／貢献度合）を高めるリーダーシップ行動を調査した事例と、意思決定の質を高めるリーダーシップ行動を調査した事例の2つを紹介していますが、分量が多いのでここでは割愛します。

記事の最後はこのように締めくくられています。

これまで、リーダーシップ開発ではすべての組織において有効なリーダーを育成することを目指していました。そしてそれによってリーダーたちは、望ましい成果を得るために何が必要なのかは具体的に教えられないまま、うんざりするほど多くの「やるべきこと」を学んできました。しかし、今やより高い精度の知見が得られる、リーダーシップ開発の方法が見つかりました。これによって私たちは焦点が絞られムダのないリーダーシップ開発に取り組めるようになり、最終的にこれまでにない成果を収められるようになるでしょう。

「6.0」はリーダーシップ開発の最終解となるのか？

Zenger Folkman社のリーダーシップ開発6.0は、ビジネス指標というエビデンスをもとに、実際に成果につながる行動を有効なリーダーシップ行動としようというもの。この考え方が実際に浸透するかはまだ分かりませんが、現時点で2つ言えることがあります。

1つ目は、この数字で裏付けを取って有効な行動を抽出するという考え方が、受け入れられやすくなっているだろうということです。研修や営業ツールなどの有効性を測定・評価する「セールスイネーブルメント」という考え方が、B2B営業の世界で徐々に広まりつつあります。このリーダーシップ開発6.0は「リーダーシップイネーブルメント」とも言い換えられるもので、これまで投資対効果が分からないまま多額の研修費用がつぎ込まれていたリーダー教育にとって大きな転換点になりえます。

2つ目は、様々な業績指標がデータ化されBIツール等によって見える化されている現在では、この施策が技術的に可能になりつつあるということです。もちろん、指標をどのように定義するかや、一口にリーダーと言っても部署によって条件が異なるのをどのように分析・評価するのかといった課題はありますが、技術的には決して不可能なことではありません。

これまでリーダーシップ開発は、さまざまなカリスマ経営者の行動や特性が注目されたり、大学などの研究機関で数多くの研究調査が行われてきたりしたものの、唯一の最終的な正解というものがない「解き終えることのない問題」であったように思います。紹介した記事にあるような、エビデンスに基づく科学的なモデルが本当に広まるのか、リーダーシップ開発がHRTechの要素となりデジタルツールが充実するのか、そしてあるべきリーダーシップという問題への最終的な正解が見つかるのか、トライツブログではこれからも注意深く見ていきたいと思います。

トライツコンサルティングでは、営業改革を通じた営業マネージャー／次世代リーダーのリーダーシップ開発をサポートしています。営業部門／営業企画部門のリーダー育成にご興味がある方は、ぜひご相談ください。

参考：「Leadership Development 6.0」（Jack Zenger and Joe Folkman, April 28, 2019）